Facebook Twitter Linkedin

Poolopbouw

Bij een poolopbouw is het van belang om verschillende vormen van inzetbaarheid te hebben, zodat er op meerdere paarden gewed wordt. De opbouw van de personele formatie met verschillende arbeidscontractvormen (vast, oproep, min/max, etc.) is bepalend voor de planningsdynamiek die eruit gehaald kan worden.

Verschillende contractvormen en hun eigenschappen worden in relatie gebracht met de gevolgen voor de personeelsplanning. Bij het opstellen van poolmanagement moet een organisatie aandacht geven aan de opbouw van de personele formatie.

Parttime contracten
Afhankelijk van de branche hebben veel medewerkers met een vast contract een parttime aanstelling. Wanneer een organisatie 100 FTE aan personeel heeft, zijn dit c.a. 130-140 medewerkers. Dit heeft veel gevolgen voor de personeelsplanning. Immers, iedereen dient bij overleggen aanwezig te zijn, heeft doorgaans net zo veel recht op opleiding etc. Het kan daardoor lijken alsof een afdeling voldoende personeel heeft, maar in de praktijk niet voldoende mensen op de werkvloer heeft om de vraag te beantwoorden.

Contractomvang en dienstlengte
Voor de personeelsplanning is het van belang dat de gevraagde diensten (vanuit de bezettingseisen) in lijn zijn met de beschikbare arbeidscontracten. Wanneer een afdeling veel korte diensten kent en een medewerker heeft een fulltime contract, dan is het haast onmogelijk om zo’n medewerker aan zijn uren te laten komen. Tegelijkertijd hebben medewerkers met kleine parttime contracten vaak de voorkeur voor het werken van zo min mogelijk diensten. Het gevolg is dat lange diensten gewild zijn, maar dat die niet altijd even slim worden toebedeeld. Dit stelt organisaties voor een dilemma: kiest men voor medewerkers met grote of kleine contracten. Het is aan te raden in de roosteruitgangspunten afspraken te maken over de verdeling van lange/korte diensten tussen medewerkers met grote/kleine contracten.

Tijdelijke contracten
Flexibiliteit kan ook in de vorm van tijdelijke contracten worden gevonden. Deze vorm is sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (ook wel de Flexwet genoemd) middels de ketenbepaling minder aantrekkelijk geworden. Tijdelijke contracten zijn voor HRM wel een vorm van flexibiliteit, voor de personeelsplanning maakt het weinig uit. Of iemand nu een 24 uurs contract heeft van tijdelijke of vaste aard, in een bepaalde maand moeten de uren wel ingepland worden.

Min/max contracten
Doordat tijdelijke contracten minder aantrekkelijk zijn geworden, wordt er steeds meer gekozen voor min/max contracten. Dit zijn arbeidsovereenkomsten waarin afgesproken wordt dat een medewerker minimaal een aantal uren dient te werken en dat er een plafond is van het maximaal aantal te werken uren. Deze vorm biedt op de werkvloer daadwerkelijk flexibiliteit. In de praktijk wordt er echter vaak verkeerd gebruik gemaakt van deze contractvorm doordat het verschil tussen het minimum en maximum aantal uren niet als zodanig ervaren wordt.

Neem contact op