Facebook Twitter Linkedin

BLOG: WAT VALT ER OP AAN DE KANTELING VAN WERKTIJDEN

De kanteling van werktijden, wat betekende dit voor jouw organisatie? Waar moest je rekening mee houden? Hoe groot was de impact van deze verandering? Wat is kanteling van werktijden eigenlijk? En is het gelukt om dit in jouw organisatie te implementeren?

Organisaties die werken met de CAO VVT hebben de afgelopen twee jaar hard gewerkt om de kanteling van werktijden door te voeren.

De kanteling van werktijden, hoe zat het ook alweer?
Het doel van de kanteling van de werktijden was dat zorgorganisaties flexibeler kunnen inspelen op de wensen en behoeften van hun cliënten. Medewerkers en teams zouden meer verantwoordelijkheid krijgen om keuzes te maken ten goede van de belangendriehoek (organisatie, medewerker, cliënt). Bovendien werden organisaties zo gedwongen om na te denken hoe men de kaders wilde bepalen en inrichten. Dit om de teams die verantwoordelijkheid dan ook te kunnen geven. Daarnaast was deze ontwikkeling een mooie kans om de bedrijfsvoering te verbeteren en meer rekening te houden met de werk-privé balans van medewerkers.

Wat valt er op aan kanteling van werktijden

Visie op personeelsplanning
Alles begint bij een duidelijke visie…
Hoe wil jij jouw dienstverlening aanbieden? Hierbij is het belangrijk dat er keuzes worden gemaakt over de roostermethodiek, opvang van personele flexibiliteit, ruilingen, aantal mutaties, vakantie-aanvragen en dergelijke. Belangrijk hierbij is dat je helder maakt op welke wijze jouw organisatie om wil gaan met personeelsplanning. Een visie die dus zowel de belangen van de zorg, wensen van de medewerkers en kaders vanuit de organisatie aan elkaar verbindt.

Roosterbeleid oftewel koersbepalen
De visie is helder en de verschillende keuzes zijn gemaakt. Wat nu? Vertaal dan de keuzes naar een roosterbeleid. Bepaal de koers van jouw organisatie. Bij welk beleid moet het aansluiten? Welk beleid moet het versterken? Je kunt hiervoor verschillende benaderingen gebruiken. Denk aan: marktbenadering, decentrale benadering, duurzaam en gezond benaderen, arbeidsmarktbenadering, regiebenadering.

Binnen het beleid kun je verschillende keuzes maken. De kanteling van werktijden heeft voor iedere organisatie anders uitgepakt. De basis werd in ieder geval gelegd door dit kader. Het kader dat is vastgesteld door de organisatie met instemming van de OR.

Implementatie
De hierboven genoemde onderwerpen leidden tot keuzes die een organisatie maakt. In overleg met en instemming van de OR zijn deze keuzes in het beleid vastgesteld. Dan was je er alleen nog niet. De implementatie en borging moest nog worden gedaan. Uiterst belangrijk dat dit nauwkeurig werd gedaan. Dit heeft bijgedragen aan de kans op succes van de kanteling van werktijden voor zowel cliënt, medewerker als de organisatie en bracht een positieve verandering teweeg.

Draagvlak
Het creëren van draagvlak is nodig bij dergelijke grote veranderingen. Vooral als die veranderingen consequenties hebben voor de privé-werk balans van medewerkers. Regelmatig zien wij dat bij de uitwerking en implementatie de HOE en WIE ontbreken. Hoe gaan we zorgen dat dit plan slaagt? Hoe zien de te nemen stappen er dan uit? Wie moeten we enthousiast maken? Wie gaat dat op zich nemen?
Bij alle grote projecten is het dus altijd belangrijk om gezamenlijk een plan te maken hoe je dit als organisatie samen gaat bewerkstelligen.

Hetzelfde als zelfroosteren?
Wat we vaker hebben gezien, is dat zorgorganisaties door de kanteling van werktijden aan de slag gaan met zelfroosteren. Maar is de kanteling wel hetzelfde als zelfroosteren? Nee, dit is niet zo. Zelfroosteren is een roostervorm en zegt iets over de manier waarmee het rooster tot stand komt. De kanteling is breder. Hierbij hoort een kader waarin de relaties tussen zorglevering, zorgvraag-prognose, personele capaciteit, werknemerstevredenheid en flexbehoeften met elkaar verbonden zijn.

Invloed van medewerkers
Ook bij andere roostervormen is het mogelijk om medewerkers meer zeggenschap te geven over hun werktijden. Het is belangrijk om goed te onderzoeken of de vorm die je kiest, past bij de behoefte aan zeggenschap die er leeft onder de medewerkers. Het ene team vindt het prettig om invloed te hebben op zijn of haar rooster met behulp van een basisrooster. Een andere afdeling is meer gebaat bij een vorm van shift-picking. Het kan ook zo zijn dat een team bij grote wisselingen in bijvoorbeeld team- of zorgaanbod hun proces flexibel moet kunnen aanpassen naar een vorm die beter past.

Wat opvalt is de geringe betrokkenheid van medewerkers bij het gehele plan voor de kanteling. De kaders en de vorm worden veelal vanuit de strategische laag uitgedacht. Terwijl juist de medewerkers in de operatie hierbij betrokken zouden moeten zijn. Welke behoeftes hebben zij? En sluit de gekozen vorm nu aan bij de behoefte aan zeggenschap die er leeft onder de medewerkers?
Ook creëer je door de betrokkenheid automatisch draagvlak voor de komende verandering.

Terug kijken
Het is zinvol om de tevredenheid van medewerkers rond werktijden, roostermethodiek en zeggenschap te blijven evalueren. Laat je niet weerhouden om hierover in gesprek te gaan met medewerkers en teams en waar nodig aanpassingen te doen. Als blijkt dat de huidige vorm toch niet past bij de medewerkers en de teams, ga dan hierover opnieuw het gesprek aan.

Als blijkt dat de gekozen kanteling niet past bij je medewerkers en de teams, schroom dan niet om dit aan te passen. De gedachten bij de kanteling van werktijden is dat iedereen hier uiteindelijk voordeel bij heeft. Dit moet dus ook van toepassing zijn op je medewerkers en ook op de lange termijn.

Loopt jouw organisatie hier ook tegen aan? Lukt het je niet om draagvlak te creëren? Of heb je wellicht nog andere vragen? Wil jij daar samen met mij eens over sparren? Dat hoor ik graag. Neem gerust contact met mij op. Bel (06-17376390) of mail me.

Inge van Outheusden
WFM consultant PlanMen

kanteling van werktijden